以开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

    至于后面的几点，就是一些套话场面话，这略过不提，主要的重点还是上面三点。

    第一部分设计思路不用怎么修改，沈跃再看第二部分，

    第二部分是设计内容，这里几乎就要全改了，

    原来公司用的制度里面，除了销售岗位，其他所有的研发、职能、商务类岗位与市场接轨的比例和幅度都不太大，哪怕是浮动部分，也不是与公司业绩挂钩，而是与自身岗位和部门任务完成度相结合，

    毕竟对于那种计算机系统行业的公司，销售的主要方式是投标，也就是大客户营销模式，除了销售部门，其他部门对于销售的可支持内容实在太少，如果非要将他们的薪资与业绩挂钩的话，那就等于将自己的工资高低交到了别人手里去掌握，是否公平且不说，也不符合付出劳动得到报酬的最基本的薪酬原则啊。

    但这里不一样，公司总共八个部门，就有五个是一线业务部门，这些部门的薪酬都是要与业绩挂钩的，哪怕是人事行政、财务和研发三个部门，也和一线部门的工作成绩息息相关，在设计薪酬结构的时候，就不得不考虑其中的业绩比例了。